LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

     Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Tetapi, pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan karena pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu obyek, afeksi yaitu perasaan seseorang terhadap obyek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecenderungan tindakan terhadap obyek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi, pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja bilamana dibutuhkan.

     Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Terdapat beberapa alas an mengapa pelatihan harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia, diantaranya dan mungkin yang terpenting adalah:

a.       Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.

b.      Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan-perubahan di sini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru, di mana perusahaan secara proaktif harus menyesuaikan keterampilan pegawainya untuk dapat menggunakan teknologi tersebut untuk menghindari keusangan pegawai. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latarbelakang keahlian, nilai, dan sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.

c.       Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Sebagaimana dipahami pada saat ini, daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki sebab modal bukan lagi kekuatan daya saing yang langgeng, dan sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.

Secara lebih rinci, William B. Werther, Jr. dan Keith Davis mengemukakan manfaat pelatihan dan pengembangan, baik untuk organisasi maupun untuk pegawai itu sendiri. Keuntungan untuk

organisasi adalah meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh keuntungan dan atau sikap yang positif terhadap orientasi keuntungan.

a.       Memperbaiki moral tenaga kerja.

b.      Membantu pegawai mengidentifikasi tujuan organisasi.

c.       Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik.

d.      Meningkatkan keotentikan, keterbukaan, dan kejujuran.

e.       Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.

f.       Memberikan informasi untuk kebutuhan masa depan di semua bidang organisasi.

g.      Meningkatkan efektivitas proses pengambilan keputusan pemecahan masalah.

2.2 Kapan pelatihan diperlukan ?

     Pelatihan diperlukan pada saat memasuki lapangan pekerjaan. Pelatihan sumber daya manusia menjadi kemestian bagi setiap organisasi maupun lembaga, karena penempatan sumber daya manusia secara langsung tanpa pembekalan atau pelatihan dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Pelatihan biasanya selalu digandengkan dengan pengembangan. Namun, pengembangan lebih terfokus pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia.

2.3 Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan

     Program-program dalam pelatihan dan pengembangan diciptakan untuk dirancang untuk meningkatkan mutu serta kualitas perusahaan, instansi baik negeri maupun swasta, maupun dalam bidang pendidikan. Pada lingkup perusahan besar karyawan memiliki porsi yang paling besar untuk menentukan suatu perusahaan tersebut bisa berkembang atau tidak. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan tingkat produktivitas kerja dalam melakukan memberikan peluang untuk berkembang, serta meningkatkan potensi karyawan. Biasanya untuk mengurangi masalah serta kendala beberapa pemimpin menggunakan beberapa cara untuk melakukan pelatihan dan pengembangan antara lain:

a.       On the job training

b.      Off the job training

     Kedua program pelatihan dan pengembangan di atas masing-masing kategori mempunyai tujuan dalam hal pengajaran, attitude, pengetahuan dan keahlian yang berbeda. Untuk melakukan salah satu program bisa dengan beberapa teknik. Pada saat ini yang sering di gunakan adalah metode on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Para karyawan bisa belajar langsung dari atasannya atau dari karyawan lain yang mempunyai pengalaman lebih. Beberapa cara yang digunakan antara lain:

1) Rotasi Jabatan

Suatu cara yang digunakan dengan melakukan pergantian atau rolling karyawan dari divisi satu ke divisi yang lainnya. Waktu yang dibutuhkan bisa dalam mingguan, bulanan ataupun tahunan. Hal ini dilakukan agar para karyawan siap menghadapi segala macam kemungkinan, tantangan baru, serta masalah baru beserta solusinya.

2) Latihan Intruksi Pekerjaan

Latihan intruksi pekerjaan adalah latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan saat ini.

3) Magang

Magang kerja adalah kegiatan yang dilakukan baik dalam suatu perusahaan sendiri atau perusahaan yang lain. Magang yang dilakukan di dalam perusahaan biasanya dengan lintas divisi dan dalam kurun waktu tertentu.

2.4 Orientasi pekerja baru

     Orientasi adalah aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, menyediakan landasan baru bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru.

Orientasi karyawan baru mempunyai beberapa tujuan, yaitu :

1.      Untuk mempelajari prosedur/mekanisme pekerjaan

2.      Penjalinan hubungan dengan atasan dan bawahan serta sesama karyawan

3.      Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi

4.      Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami karyawan baru

5.      Mengurangi biaya start-up

JENIS ORIENTASI

1.      Induksi yaitu tahap awal pada karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan, kepada siapa harus bekerja sama, berkoordinasi dan di mana tempat meminta bantuan, apa dan bagaimana peraturan yang harus dijalankan, kebijakan, dan prosedur penting, dan seterusnya.

2.      sosialisasi yaitu yang berjangka lebih panjang dimana karyawan baru mempelajari budaya perusahaan, norma-norma sistem nilai, dan pola perilaku yang disyaratkan oleh organisasi dan kelompok.

2.5 Tahap-tahap pelatihan

1. ORIENTATION (Orientasi)

Tujuan dari orientasi adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami informasi dari latar belakang perusahaan dan produksi.

Isi daripada orientasi antara lain :

•         Informasi tentang benefit atau keuntungan yang akan didapatkan oleh karyawan

•         Pekerjaan dan hal-hal rutin

•         Struktur organisasi perusahaan dan operasionalnya

•         Kebijakkan perusahaan dan slogan-slogan perusahaan tentang kualitas, lingkungan, visi dan misi perusahaan

•         Sistem-sistem yang ada dalam perusahaan (ISO, SMK3, TS, ROHS, GREEN PARTNER)

•         Peraturan-peraturan dan disiplin perusahaan

•         Keamananan dan keselamatan kerja dalam pekerjaan

•         Pengenalan fasilitas perusahaan

Hal- hal penting yang harus dilakukan untuk karyawan baru agar proses orientasi dapat berhasil dengan baik :

•         Membuat mereka merasa di terima dan nyaman

•         Membantu mereka memahami perusahaan/produksi dalam arti yang luas

•         Menjelaskan kepada mereka apa yang akan diharapkan oleh perusahaan dalam hal pekerjaan dan perilaku mereka.

2. TRAINING PROCESS (Proses Pelatihan)

Training atau pelatihan adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk mendapatkan kemampuan dasar (basic skill) yang diperlukannya dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan mereka.

Terdapat lima proses yang harus dilakukan dalam menyediakan materi training :

• Menganalisis kebutuhan

identifikasikan kebutuhan pelatihan dan identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan

• Merancang Instruksi pelatihan

Membuat konten training program seperti jadwal training, manual bahan training, bahan untuk ujian

• Validasi

Presentasikan terlebih dahulu konten training program tersebut kepada group yang kecil untuk mengetahui apakah penyajian Materi training cocok dan valid (melakukan percobaan atau try out)

• Implementasikan program Training

Lakukan training aktual kepada karyawan baru yang ditargetkan.

• Evaluasi

Lakukan penilaian terhadap program training apakah berhasil atau gagal

Berikut ini beberapa cara untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam training :

• Usahakan untuk membuat kesamaan di situasi training/pelatihan dan situasi pekerjaan yang sebenarnya.

• Menyediakan Praktek yang memadai.

• Berikan label atau mengidentifikasi setiap fitur dari mesin atau langkah dalam proses.

• Memberikan arahan kepada peserta training / pelatihan untuk memperhatikan aspek penting dari pekerjaan.

• Menyediakan informasi agar peserta training /pelatihan memiliki persiapan yang cukup saat mereka mengerjakan tugas/pekerjaan yang nyata.

Contohnya pada perusahaan yang bergerak di bidang Manufakturing Perangkat Elektronik, materi-materi umum dan dasar training yang diperlukan disiapkan dalam produksi perakitan elektronik antara lain :

• Pengenalan Komponen atau material dalam produksi

• Soldering skill

• Screwing skill

• Pengenalan ESD

• Pengenalan mesin-mesin di produksi dan cara mengoperasikannya

Setelah melakukan program training, untuk mengetahui apakah Karyawan baru tersebut siap dan memenuhi standar dasar (basic standard) yang dibutuhkan oleh pekerjaannya, maka akan dilakukan ujian baik teori maupun praktek.

3. On the Job Training (OJT)

OJT (On the Job Training) adalah salah satu metode training dengan mengajarkan karyawan baru tersebut di pekerjaan yang sebenarnya.

Langkah-langkah dalan OJT :

1.      Mempersiapkan Karyawan baru yang akan dilatih.

2.      Mempersiapkan Pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan baru tersebut

3.      Lakukan percobaan untuk melakukan pekerjaan

• Ajarkan dan terangkan langkah demi langkah dengan pelan-pelan

• Lakukan perbaikan jika terjadi kesalahan

• Jalankan pekerjaanya seperti biasa

• Jangan membiarkan karyawan baru tersebut melakukan pekerjaannya sendiri.

4. Follow up

• Identifikasikan Karyawan mana yang perlu bantuan

• Perbaiki kesalahan mereka sebelum menjadi suatu kebiasaan

• Kurangi pengawasan secara bertahap, periksa hasilnya (kualitas dan kuantitas) dari waktu ke waktu.

• Pujilah mereka bagi yang telah melakukan pekerjaan dengan baik.

• Mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan supaya mencapai standar kualitas dan kuantitas.

2.6 Pelatihan formal dan non formal

a.Pelatihan Formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar

berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.

Metode pelatihan formal :

a.       Belajar mandiri

b.      Metode belajar dikelas/ceramah

c.       Pelatihan ditempat kerja ( on the job training)

d.      Unjuk kerja

e.       Simulasi

f.       Sistem magang

g.      Pelatihan vestibule

h.      Bermain peran

i.        Telaah kasus

j.        Pelatihan laboratorium

b.Pelatihan Non Formal

Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya

2.7 Pelatihan Supervisor

Supervisor bisa terwujud jika pimpinan memiliki karakteristik supervisor yang ideal, yaitu supervisor yang ahli untuk menyelesaikan masalah teknis pekerjaan, mampu merangkul dan memotivasi seluruh bawahan serta menjadi pemberi saran pengembangan kepada pihak manajerial (Sutanto dan Anggrainy,

2011; Saeed, dkk, 2013; Certo, 2013; Kula dan Guler, 2014) Karakteristik supervisor ideal dapat dibentuk dengan menerapkan sejumlah keterampilan supervisor, yaitu keterampilan teknis, membuat keputusan, konseptual, dan membangun hubungan dengan orang lain (Certo, 2013). Keterampilan ini disebut sebagai supervisor skill (Pierce dan Rowell, 2006). Salah satu hal yang mampu mengakomodasi proses pembelajaran dan pembentukan supervisor skill adalah melalui pelatihan (Noe, 2005; Tahir, 2014). Sehingga, karakteristik pimpinan ideal yang merupakan serangkaian ketrampilan dapat dilatih melalui pelatihan. Pelatihan untuk melatih menjadi supervisor yang ideal adalah pelatihan supervisor skill.

Pelatihan supervisor skill terbukti mampu meningkatkan keterampilan pimpinan (Pierce dan Rowell, 2006; Lee, 2007). Pelatihan supervisor skill mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian DeSpain (2008) dan Mua (2011) menunjukkan pelatihan supervisor skill mampu meningkatkan ketrampilan para pimpinan dan selaras dengan peningkatan kinerja serta kepuasan kerja dari para karyawan terhadap atasannya.

Pengembangan Organisasi

Definisi Pengembangan Organisasi

Definisi pengembangan organisasi menurut beberapa ahli :

1.      Herbert J. Chruden (dalam Moekijat) : pengembangan organisasi berarti hal yang berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, dan ketrampilan), dalam teknologi ( misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam proses dan struktur organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan).

2.      George R. Terry (dalam Moekijat) : menurut definisi formal, pengembangan organisasi mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan hasil dengan memperoleh yang paling baik dari para pegawai, baik secara individual maupun sebagai anggota kelompok kerja.

3.      Prof. Dr. Sondang P. Siagian (dalam Moekijat) : pengembangan organisasi, sebagai teori manajemen, berarti serangkaian konsep, alat dan teknik untuk melakukan perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada hubungan antara kelompok kerja dan individu dikaitkan dengan perubahan-perubahan yang bersifat structural.

Tujuan Pengembangan Organisasi

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk mengusahakan agar organisasi, melalui orang atau pegawai dapat memecahkan masalah yang timbul di dalamnya.

Beckhard mengikhtisarkan 5 tujuan operasional kegiatan pengembangan organisasi sebagai berikut :

1.      Untuk mengembangkan suatu sistem yang fleksibel, yang memperbaharui diri sendiri yang dapat mengatur beberapa cara yang berlainan bergantung pada tugas yang dihadapi.

2.      Untuk menciptakan atau memperbaiki mekanisme umpan balik guna memberitahu anggota organisasi betapa baiknya sistem yang stabil.

3.      Untuk mendorong kerjasama yang tinggi dan persaingan yang rendah diantara bagian organisasi yang saling bergantung.

4.      Untuk menciptakan kondisi yang ideal yaitu pertentangan diantara anggota dikemukakan secara terbuka dan dikendalikan. Sehingga pertentangan harus diterima sebagai hal yang tidak dapat dihindarkan tapi ditangani secara terbuka.

5.      Untuk mencapai titik pertemuan dalam pengambilan keputusan yang didasarkan atas wewenang pengetahuan bukan atas jabatan organisasi.

Ciri-ciri Pengembangan Organisasi

13 ciri umum pengembangan organisasi, menurut Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl:

1.       Pengembangan organisasi mengandung suatu sistem organisasi total. Bahwa keseluruhan organisasi harus terlibat, tetapi pengembangan organisasi dapat dimulai setiap sub sistem relative bebas untuk menentukan rencana masa depan.

2.       Pengembangan organisasi memandang organisasi dari sudut ancangan atau pendekatan sistem. Organisasi dipandang sebagai serangkaian komponen utuh yang saling berhubungan dan mempengaruhi

3.       Pengembangan organisasi dibantu manajemen puncak.

4.       Sering digunakan pelayanan seorang perantara perubahan pihak ketiga. Baik pihak dalam yang bersifat eksternal dari sub sistem maupun pihak luar itu sendiri.

5.       Pengembangan organisasi merupakan suatu usaha terencana. Hal ini mengandung diagnosis yang sistematis,

1.      rencana terinci untuk memperbaiki keadaan dan pengarahan sumber daya untuk melaksanakan program.

6.       Pengembangan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan dan kesehatan organisasi.

7.       Pengembangan organisasi menggunakan pengetahuan ilmu perilaku. Hal ini didasarkan atas pengetahuan dan teknologi yang diperoleh dari berbagai bidang : kepemimpinan, komunikasi, motivasi, penentuan tujuan, sikap, struktur, hubungan anggota.

8.       Pengembangan organisasi merupakan suatu proses jangka panjang.

9.       Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus-menerus, tanpa berhenti.

10.   Pengembangan organisasi terutama memusatkan pada pengubahan sikap, perilaku, dan hasil kerja kelompok atau tim organisasi, ketimbang pada individu

11.   Pengembangan organisasi bertumpu pada pengalaman s eperti bertentangan dengan kemampuan didaktik.

12.   Pengembangan organisasi menggunakan suatu model campur tangan riset tindakan.

13.   Pengembangan organisasi menekankan pentingnya penentuan tujuan dan kegiatan perencanaan

Masalah yang Dapat Dipecahkan Melalui Pengembangan Organisasi

1.      Pertentangan tujuan

2.      Komunikasi yang tidak baik

3.      Pertentangan didiamkan

4.      Kerjasama yang kurang baik

5.      Persaingan yang bersifat merusak

6.      Pengambilan keputusan yang salah

7.      Tanggapan yang lamban terhadap perubahan

8.      Kurangnya motivasi

Karakeristik Pengembangan Organisasi

1.      Terencana. Pengembangan Organisasi adalah pendekatan berdasarkan data terhadap perubahan yang melibatkan semua unsure yang tercakup dalam perencanaan manajerial. Pengembangan Organisasi mencakup penetapan tujuan, perencanaan tindakan, penerapan, pemantauan (monitoring), dan pelaksanaan tindakan perbaikan bila diperlukan

2.      Berorientasi masalah. Pengembangan Organisasi berupaya menerapkan teori dan penelitian dari sejumlah disiplin, termasuk ilmu perilaku, untuk memecahkan berbagai masalah organisasi.

3.      Mencerminkan pendekatan sistem. Pengembangan Organisasi adalah pendekatan sistemik dan sistematik. Pengembangan Organisasi merupakan cara untuk lebih mengaitkan sumber daya manusia dan potensi organisasi dengan tekhnologi, struktur, dan proses manajemennya.

4.      Merupakan bagian integral dari proses manajemen. Pengembangan Organisasi bukanlah sesuatu yang dilakukan terhadap organisasi oleh pihak luar. Pengembangan Organisasi merupakan cara mengelola proses perubahan organisasi.

5.      Pengembangan Organisasi bukan strategi “mapan”. Pengembangan Organisasi adal proses berkelanjutan yang berlangsung terus menerus. Pengembangan Organisasi bukanlah serangkaian aktifitas ad-hoc yang dirancang untuk menerapkan perubahan spesifik. Diperlukan waktu bagi

1.      Pengembangan Organisasi untuk menjadi cara hidup dalam organisasi.

6.      Berfokus pada peningkatan. Pengembangan Organisasi menekankan peningkatan bukan sekedar ditujukan bagi organisasi yang sakit atau sehat. Pengembangan Organisasi merupakan peningkatan yang bermanfaat bagi semua organisasi.

7.      Berorientasi tindakan. Focus Pengembangan Organisasi adalah pada penyelesaian dan hasil.

8.      Berdasar teori dan praktek yang sehat. Pengembangan Organisasi bukan tipu muslihat atau pekerjaan iseng. Pengembangan Organisasi berdasar teori dan penelitian dari sejumlah disiplin.

2.8 Arti penting sumber daya manusia

     Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources), maupun sumber daya manusia (human resources). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukkan keberhasilan suatu pembangunan.

     Pengembangan sumber daya manusia, dapat dilihat dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa.

     Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan metal). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu syarat utama.

     Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua aspek, yakni aspek fisik (kualitas fisik) dan non fisik (kualitas non fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja, berfikir, dan ketrampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat diarahkan pada kedua aspek tersebut. Untuk menentukkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk peningkatkan kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.

     Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia (human resources development) secara makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses meningkatan di sisni mencangkup perencanaan pengembangan dan pengolahan sumber daya manusia.

     Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja (Depertemen atau organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilanya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia akan memanfaatkan fasilitas tersebut.

     Di pihak lain, suatu organisasi di tengah-tengah masyarakat mempunyai misi dan tujuan ini, sehingga di rencanakan kegiatan atau program, yang selanjutnya untuk pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi kegiatan tersebut diperlukan tenaga yang profesional atau yang berkualitas baik. Di samping itu, dengan ditemukan peralatan dan fasilitas baru dan sebagainya, apabila organisasi tersebut mengikuti arus perkembangan jaman, maka harus memiliki peralatan termaksud. Sebagai konsekuensinya, pegawai yang dimiliki harus disesuaikan, minimal diberi pendidikan dan pelatihan agar pemakaian alat baru tersebut dapat efisien. Hal ini membuktikan bahwa sumber daya manusia dalam suatu organisasi dilingkungan masyarakat memerlukan peningkatan atau pengembangan, agar mencapai hasil kerja optimal.

     Akhirnya dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengolahan pegawai untuk mencapai hasil yang optimal. Hasil ini dapat berupa jasa, benda, atau uang. Dari batasan tersebut dapat diartikan bahwa proses pengembangan sumber daya manusia terdiri dari perencanaan (planning) pendidikan dan pelatihan (education and training), dan pengolahan (management).

2.9 Pengembangan sumber daya manusia melalui diklat

     Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi. Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar. Pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting jika organisasi pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan potensi pegawainya.

     Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki pegawai yang tidak terampil dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata – kata yang lebih positif, organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan SDM nya terus menerus.

     Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai.

     Selain itu pengembangan SDM melalui Diklat, diklat yang dilaksanakan harus dikembangkan dalam teknis pelaksanaannya. Sehingga diklat yang dilaksanakan harus berbasis inovatif sehingga pegawai merasa nyaman dan tertarik untuk mengikuti Diklat, Diklat jangan dijadikan objek laluan hanya sebatas pelaksanaan tanpa hasil maksimal, sudah semestinya Diklat adalah proses pencetakan kualitas SDM.

Dibanyak organisasi pegawai antusias ketika ditawarkan untuk mengikuti Diklat, karena pegawai merasa yakin ketika mereka mengikuti Diklat mereka akan mendapat pengetahuan baru dan ketika berhasil pegawai akan mendapatkan penghargaan dari organisasi.

2.10 Pengembangan melalui penugasan

     Untuk mengembangkan skill karyawan bisa dilakukan dengan penugasan melalui jabatan-jabatan. Namun sebelum karyawan ditugaskan melalui jabatan karyawan harus diikutkan dalam seminar serta pelatihan. Dalam seminar dan pelatihan, karyawan akan dilatih untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu hingga mahir dan menguasai. Nantinya hasil dari pelatihan ini akan berguna untuk implementasi di dalam jabatannya. Untuk penugasan dalam jabatan tentunya karyawan akan diawasi oleh pihak yang lebih tinggi darinya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan luas serta terampil tentunya akan mempunyai nilai lebih di mata pimpinannya, sehingga ini akan berdampak dengan berkurangnya frekuensi pengawasan dari pimpinannya. Karena tujuan utama dari pelatihan itu adalah untuk memelihara, meningkatkan kinerja serta tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya.

2.11 Pengembangan melalui mutase/promosi

• Mutasi

Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :

1.      Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.

2.      Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

3.      Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.

4.      Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.

5.      Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.

6.      Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

a.Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.

b.Alih Tugas Produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjan yang sesuai dengan kemampuannya.

• Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:

1.      Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).

2.      Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

3.      Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Syarat-Syarat Promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Tetapi secara umumnya meliputi pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, prestasi kerja serta inisiatif dan kreatif.

2.12 Pengembangan melalui GKM

Gugus Kendali Mutu (GKM) adalah sekelompok kecil karyawan yang terdiri dari 3-8 orang dari unit kerja yang sama, yang dengan sukarela secara berkala mengadakan pertemuan untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu di tempat kerjanya dengan menggunakan alat kendali mutu dan proses pemecahan masalah.

Contoh Alat Pengendali Mutu:

✓ Pareto Chart

✓ Scatter Diagram

✓ Control Chart

✓ Histogram

✓ Check Sheet

Tujuan Utama Gugus Kendali Mutu (GKM)

Tujuan utama dari GKM adalah untuk membahas permasalahan yang terjadi di perusahaan serta member solusi dan mencari pemecahan masalahnya kepada pihak manajemen perusahaan.

Melalui kegiatan GKM ini perusahaan dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kemampuan pemecahan masalah oleh karyawan, meningkatkan keterlibatan karyawan dan menanamkan kesadaran kepada karyawan mengenai pentingnya pencegahan masalah dalam perusahaan.

2.13 Pengembangan melalui Waskat

Pengawasan melekat (Waskat) yaitu pengawasan yang dilakukan oleh setiap pimpinan terhadap bawahan dan satuan kerja yang dipimpinnya.

Di dalam waskat ada 8 unsur yang harus diperhatikan:

1) Pengorganisasian

Organisasi membutuhkan adanya struktur organisasi dan uraian tugas yang jelas. Struktur organisasi dibuat untuk memberikan kejelasan tentang kedudukan, fungsi, kewenangan, dan

tata kerja yang berlaku didalamnya. Uraian tugas yang jelas dibutuhkan untuk memastikan adanya pendelegasian wewenang, batas tanggung jawab, tugas, dan fungsi. Seluruh tugas harus terbagi habis.

2) Personil

Kegiatan pembinaan personil dilakukan mulai dari proses rekruitmen sampai dengan pemberhentian, antara lain:

✓ formasi pegawai harus ditentukan secara tepat.

✓ penerimaan dan penempatan pegawai harus didasarkan pada formasi yang kosong dengan seleksi yang obyektif.

✓ pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan, keahlian,dan keterampilan serta pengembangan karier pegawai.

✓ perencanaan dan pengembangan karier yang jelas.

✓ sistem penghargaan yang dapat memotivasi pegawai dan pemberian sanksi yang memiliki efek jera bagi pegawai.

✓ pemberhentian pegawai dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3) Kebijakan

Kebijakan merupakan pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan satuan organisasi/kerja untuk mendorong tercapainya tujuan satuan organisasi/kerja.

Suatu kebijakan yang baik harus memenuhi beberapa kriteria berikut:

a. jelas dan tertulis

b. dapat secara efektif dikomunikasikan kepada seluruh personil dalamorganisasi

c. dapat memberikan motivasi pencapaian tujuan, program atau target

d. tidak boleh tumpang tindih dan harus ditinjau kembali secara berkala

e. transparan dan memberi unsur komunikasi timbal balik antara stafdengan pimpinan

f. dapat meningkatkan disiplin kerja para pegawai

g. konsisten dengan tujuan organisasi

4) Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka mewujudkan pencapaiantujuan organisasi.

5) Prosedur

Prosedur harus dibuat secara tertulis,sederhana, mudah dimengerti, disosialisasikan kepada pihak yang ber-kepentingan, dan memberikan pelayanan prima kepada pemakai jasa(users). Suatu prosedur yang memenuhi kriteria tersebut di atas dan dipatuhi pelaksanaannya, dengan sendirinya akan membentuk jaringan Waskat yang andal.

6) Pencatatan

Pencatatan merupakan proses pendokumentasian transaksi/kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi instansi.Pencatatan juga mencakup proses pengolahan data yang diperoleh menjadi informasi dalam bentuk keluaran olahan data atau laporan.

Suatu pencatatan yang baik harus memenuhi beberapa kriteria berikut:

a. dirancang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi organisasi

b. prosedur pencatatan dan manualnya harus disusun dengan baik dancermat

c. sistem pencatatan harus didukung dengan kebijakan yang jelas danmemadai

d. pencatatan harus menggunakan dokumen sumber, formulir, tabulasi,daftar-daftar statistik, dan buku-buku yang dirancang secaramemadai

e. lengkap dan informatif

f. mentaati sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan

g. diselenggarakan secara akurat dan tepat waktu

h. diselenggarakan secara sederhana, konsisten, runtut, danterintegrasi

i. dipisahkan dari fungsi penguasaan dan fungsi penyimpanan

j. direviu secara berkala.

7) Pelaporan

Pelaporan yang baik harus memenuhi beberapa kriteria berikut:

a. mengandung kebenaran, obyektif, dan dapat dibuktikan

b. jelas dan akurat

c. langsung mengenai sasaran

d. lengkap

e. tegas dan konsisten

f. tepat waktu

g. tepat penerimanya; dan mempertimbangkan faktor manfaat dan biaya.

8) Super visi dan revieu intern

Supervisi merupakan pengawasan unsur pimpinan terhadappelaksanaan tugas yang dilaksanakan oleh stafnya. Reviu intern adalah suatu aktivitas untuk mengevaluasi pelaksanaan kebijakan, program,dan kegiatan yang telah ditetapkan yang dilakukan oleh pimpinan ataupejabat yang berwenang bersama-sama dengan staf pimpinan atau dila-kukan oleh APIP, terhadap pelaksanaan tugas yang diberikan. Dalam kata lain reviu intern

adalah memeriksa apakah seluruh sistem pengendalian telah berfungsi secara baik, serta untuk memastikan keberhasilan pencapaian misi organisasi.