KOMPENSASI


Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.

Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si, faktor-faktor yang memengaruhi besarnya adalah:
1.              Tingkat biaya hidup
2.              Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
3.              Tingkat kemampuan perusahaan
4.              Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
5.              Peraturan perundang-undangan yang berlaku
6.              Peranan serikat buruh

Fungsi Pemberian Kompensasi
Menurut Susilo Martoyo, fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1.              Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
2.              Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
3.              Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Tujuan  Pemberian Kompensasi
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan, tujuan pemberian kompensasi adalah:
1.    Ikatan kerjasama
2.    Kepuasan kerja
3.    Pengadaan efektif
4.    Motivasi
5.    Stabilitas karyawan
6.    Disiplin
7.    Pengaruh serikat buruh
8.    Pengaruh pemerintah

Asas-Asas Kompensasi
1.      Asas Keadilan : ialah adanya konsistensi imbalan bagi karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.

2.      Asas Kelayakan dan Kewajaran : kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompenssi harus mempertimbangkan factor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.

Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji
1.    Upah menurut prestasi kerja
Dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Banyak orang mengatakan bahwa cara ini disebut pula “upah potong”.

2.    Upah menurut lama kerja
Cara ini disebut upah waktu. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungan menggunakan perjam, per hari,per minggu,ataupun per bulan.

3.    Upah menurut senioritas
Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitas pada organisasi.

4.    Upah menurut kebutuhan
Ini berarti upah yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak namun tidak berlebihan maupun berkurang.

Keadilan dan Kelayakan Kompensasi
Kelayakan terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan tentang kompensasi, serta perubahan peraturan perundang-undangan. Sedangkan keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan. Tujuan keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja dan kebutuhan pekerja.

Keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:
1.    Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan.

2.    Keadilan Internal
Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi.

3.    Keadilan Individu
Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
1.      Produktivitas
2.      Kemampuan untuk membayar
3.      Kesediaan untuk membayar
4.      Penawaran dan permintaan tenaga kerja
5.      Serikat pekerja
6.      Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi
1.    Tingkat gaji yang lazim
2.    Serikat buruh
3.    Pemerintah
4.    Kebijakan dan strategi penggajian
5.    Faktor Internasional
6.    Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama
7.    Biaya dan Produktivitas

Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) internal dan konsistensi (keadilan) eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa. Sasaran utamanya adalah kepuasan pekerja dan atasan terhadap imbalan yang dibayarkan. Peran evaluasi jabatan menurut Marwansyah (2010:280), adalah:
1.         Alat yang efektif untuk menentukan hubungan internal dari berbagai jabatan (strukur gaji/upah)
2.         Alat untuk menentukan kebijakan pembayaran imbalan
3.         Alat untuk menentukan standar nilai jabatan, sehingga dapat dijadikan dasar untuk rencana pemberian insentif
4.         Alat bantu pengawasan terhadap biaya gaji dan upah
5.         Dasar untuk menghubungkan skala pembayaran perusahaan dengan skala pembayaran perusahaan lain (tingkat gaji/ upah)
6.         Dasar yang adil bagi kenaikan pangkat atau promosi jabatan

Menurut Mondy & Noe dalam Marwansyah (2010:281), persyaratan evaluasi jabatan sebagai berikut:
1.         Memberikan ukuran yang konsisten tentang nilai jabatan yang dapat secara mudah dipahami oleh semua pihak yang berkepentingan
2.         Melibatkan para manajer, sejak awal proses sampai administrasi dan revisi-revisi selanjutnya
3.         Melindungi para karyawan dari favoritisme, bias, dan ketidak adilan pembayaran internal
4.         Mengukur jabatan bukan kinerja karyawan yang melaksanakan pekerjaan
5.         Dapat diterapkan untuk kelompok jabatan yang luas di dalam kelompok-kelompok fungsional

Metode Evaluasi Jabatan
Ada empat metode evaluasi jabatan yang lazim digunakan dalam Marwansyah (2010:281), yaitu:
1.         Sistem Peringkat (Job Ranking/Ranking System)
2.         Sistem Kelas/Klasifikasi (Job Grading/Classification System)
3.         Sistem Pembandingan Faktor (Factor Comparison System)
4.         Sistem Angka (Point System)

Tujuan Pemberian Insentif
1.         Bagi perusahaan : untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.

2.         Bagi Karyawan : diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.


Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

Perbedaan Laporan Keuangan Koperasi Dengan Perusahaan Konvensional

LAPORAN KEUANGAN KOPERASI Laporan keuangan adalah catatan informasi keuangan suatu perusahaan pada suatu periode akuntansi yang dapat digunakan untuk menggambarkan kinerja perusahaan tersebut. Laporan keuangan adalah bagian dari proses pelaporan keuangan. . Laporan keuangan di buat atau diterbitkan oleh perusahaan dari hasil proses akuntansi agar bisa menginformasikan keuangan dengan pihak dalam maupun pihak luar yang terkait. Koperasi merupakan sebuah lembaga yang dibentuk dengan tujuan mensejahterakan anggotanya. Koperasi tidak sama dengan badan usaha walaupun ada juga koperasi yang bergerak dalam bidang usaha, hal ini tetap tidak bisa disamakan dengan badan usaha yang tujuan utamanya memperoleh keuntungan. Karena dari kedua lembaga tersebut ada perbedaannya maka dalam pelaporan keuangannya juga ada sedikit perbedaan.  Dalam laporan keuangan badan usaha atau perusahaan menghasilkan 4 laporan keuangan yaitu laporan arus kas, laporan laba/rugi, laporan perubahan modal dan lapora
Read more

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA Oleh: Devina Yusriya Hapsari Fakultas Ekonomi, Jurusan Akuntansi Universitas Gunadarma e-mail: devin.yusriya@gmail.com PENDAHULUAN             Salah satu tujuan masyarakat Indonesia yaitu meningkatkan harkat dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyrakat sejahtera, adil, dan makmur. Jika seseorang diterima sebagai karyawan pada suatu perusahaan, dengan sendirinya antara karyawan tersebut dan perusahaan tempatnya bekerja telah terjadi hubungan kerja. Dengan adanya hubungan kerja ini masing-masing pihak, yaitu karyawan dan perusahaan, telah saling terikat satu dan yang lain. Dengan adanya hubungan kerja yang menimbulkan keterikatan satu dengan yang lain, masing-masing pihak   mempunyai hak dan kewajiban terhadap   yang lain.   Bila setelah adanya hubungan kerja ini terjadi pemutusan hubungan kerja, hak dan kewajiban masing- masing pihak harus dipenuhi sesuai dengan aturan permainan yang telah disetujui bersama. Masalah pemutusan hub
Read more

PROMOSI DAN MUTASI

Promosi Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar, maka suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu : 1.         Kecakapan kerja Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (“merit”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan 2.       Senioritas Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik. Tujuan Promosi 1.     Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi. 2.  
Read more