PENILAIAN PRESTASI KERJA


Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu.

Faktor prestasi kerja yang perlu dinilai
1.       Kuantitas Kerja Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2.       Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
3.       Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau
mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4.       Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5.       Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin
6.       Kehadiran Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi
Tujuan dari penilaian prestasi kerja karyawan Menurut Nasution (2000:93) :
1.    Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi.
2.    Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab.
3.    Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan.
4.    Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian
5.    Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan.
6.    Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi.
7.    Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan.
8.    Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan.
9.    Perencanaan sumber daya manusia.
10. Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan.
11. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya.
12. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi:
1.    Peningkatan prestasi kerja
2.    Kesempatan kerja yang adil
3.    Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
4.    Penyesuaian kompensasi
5.    Keputusan promosi dan demosi
6.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
7.    Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2006:309):
1.    Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu
a.    Rating Scale (Skala Penilaian)
      Atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.
b.    Checklist
      Dilakukan oleh atasan langsung, bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan.
c.     Metode Peristiwa Kritis
      Berdasarkan pada catatan-catatan penilai menganai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk berkaitan dengan kerjanya.
d.    Metode Peninjauan Lapangan
      Turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
e.    Tes dan Observasi
      Karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.
f.     Metode Evaluasi Kelompok
      Terdiri dari Metode Ranking, Grading atau Forced Distribution, dan Point Allocation Method.
2.    Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan
a.       Penilaian Diri : apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif  cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b.      Penilaian Psikologis : perusahaan bekerjasama dengan psikolog.
c.       Teknik Pusat Penilaian : dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus m untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan.
d.      Pendekatan Management by Objective : karyawan dan penyedia secara bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelakasanaan kerja di waktu yang akan datang.

Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Soeprihanto (2001:32 – 34), prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan
adalah:
1.         Bagian personalia mengirimkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada setiap      pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya.
2.         Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atau hasil kerja para karyawan.
3.         Setelah menilai dan mengisi daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, daftar tersebut diberikan pada karyawan yang dinilai.
4.         Apabila karyawan yang dinilai keberatan, keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki jabatan dalam jangka waktu tertentu.
5.         Karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada pejabat penilai dalam batas waktu tertentu.
6.         Setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian tanpa catatan atau perbaikan.
7.         Jika karyawan yang dinilai keberatan, pejabat penilai menyerahkan daftar penilaian kepada atasan pejabat penilai.
8.         Atasan pejabat penilai memeriksa daftar penilaian yang disampaikan kepadanya.
9.         Apabila atasan pejabat penilai mendapatkan bukti-bukti yang logis, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan.
10.     Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat diubah lagi.
11.   Apabila terdapat kejanggalan, mereka wajib menelaah dan meneliti kembali daftar tersebut.

Analisis Jabatan
       Dalam kaitannya dengan proses penilaian prestasi kerja para karyawan, analisis jabatan mempunyai peranan yang penting. Yang dimaksud analisis jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu organisasi.

Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

Perbedaan Laporan Keuangan Koperasi Dengan Perusahaan Konvensional

LAPORAN KEUANGAN KOPERASI Laporan keuangan adalah catatan informasi keuangan suatu perusahaan pada suatu periode akuntansi yang dapat digunakan untuk menggambarkan kinerja perusahaan tersebut. Laporan keuangan adalah bagian dari proses pelaporan keuangan. . Laporan keuangan di buat atau diterbitkan oleh perusahaan dari hasil proses akuntansi agar bisa menginformasikan keuangan dengan pihak dalam maupun pihak luar yang terkait. Koperasi merupakan sebuah lembaga yang dibentuk dengan tujuan mensejahterakan anggotanya. Koperasi tidak sama dengan badan usaha walaupun ada juga koperasi yang bergerak dalam bidang usaha, hal ini tetap tidak bisa disamakan dengan badan usaha yang tujuan utamanya memperoleh keuntungan. Karena dari kedua lembaga tersebut ada perbedaannya maka dalam pelaporan keuangannya juga ada sedikit perbedaan.  Dalam laporan keuangan badan usaha atau perusahaan menghasilkan 4 laporan keuangan yaitu laporan arus kas, laporan laba/rugi, laporan perubahan modal dan lapora
Read more

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA Oleh: Devina Yusriya Hapsari Fakultas Ekonomi, Jurusan Akuntansi Universitas Gunadarma e-mail: devin.yusriya@gmail.com PENDAHULUAN             Salah satu tujuan masyarakat Indonesia yaitu meningkatkan harkat dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyrakat sejahtera, adil, dan makmur. Jika seseorang diterima sebagai karyawan pada suatu perusahaan, dengan sendirinya antara karyawan tersebut dan perusahaan tempatnya bekerja telah terjadi hubungan kerja. Dengan adanya hubungan kerja ini masing-masing pihak, yaitu karyawan dan perusahaan, telah saling terikat satu dan yang lain. Dengan adanya hubungan kerja yang menimbulkan keterikatan satu dengan yang lain, masing-masing pihak   mempunyai hak dan kewajiban terhadap   yang lain.   Bila setelah adanya hubungan kerja ini terjadi pemutusan hubungan kerja, hak dan kewajiban masing- masing pihak harus dipenuhi sesuai dengan aturan permainan yang telah disetujui bersama. Masalah pemutusan hub
Read more

PROMOSI DAN MUTASI

Promosi Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar, maka suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu : 1.         Kecakapan kerja Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (“merit”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan 2.       Senioritas Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik. Tujuan Promosi 1.     Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi. 2.  
Read more